رشـد فردی مداوم در فضای حرفه‌ای مهندسی نرم‌افزار

دو دسته مهندس نرم‌افزار

طی تجربیاتم در صنعت نرم‌افزار کشور با افراد گوناگونی از مهندسین مواجه شده‌ام. برخی افراد هستند که پس از یادگیری فن به حد کفایت، دیگر برای آموختن وقت و انرژی صرف نمی‌کنند و خوشحال هستند که در حال حاضر می‌توانند از پس کار برآیند. این دسته افراد چندان اهل دنبال کردن تحولات جدید نیستند یا حداقل اهمیتی برای آن قائل نیستند و تا حد امکان سعی می‌کنند از هر گونه چالش جدید پرهیز کنند که شاید ناشی از نوعی راحت طلبی برای آسودگی خاطر در فضای کار باشد.

اما دسته دیگری از افراد هستند که هرگز از یادگیری خسته نمی‌شوند؛ بلکه برعکس اگر طی مدتی نسبتاً طولانی، هیچ دانش یا فن جدیدی کسب نکنند، دچار نوعی افسردگی خفیف می‌شوند! برای این دسته از افراد یادگیری و دست‌وپنچه نرم‌کردن با چالش‌های جدید، از جذابیت‌های زندگی است و نه از مشکلات آن! یک محیط کاری جذاب برای این دسته از افراد متفاوت از دسته اول است و یکنواختی کارهای روزمره برای این دسته رنج‌آور است.

رشد فردی مداوم: Continuous Self-Improvement

اگر اهل مطالعه یا کار حرفه‌ای در صنعت نرم‌افزار هستید، حتماً با مفاهیم CI وCD مواجه شده‌اید؛ اجرای «یکپارچه‌سازی مداوم» و «تحویل مداوم» از کلیدی‌ترین جنبه‌های کیفیت محصول در دنیای مدرن مهندسی نرم‌افزار است. اما شاید عبارت Continuous Self-Improvement را کمتر دیده یا شنیده باشید. ویژگی «رشد فردی مداوم» همان ویژگی است که در دسته دوم افراد وجود دارد و یکی از جنبه‌های رفتاری مهم در افراد ارزشمند شاغل در صنعت نرم‌افزار است.

ظهور و بروز «رشد فردی مداوم» شکل‌های گوناگونی دارد. برخی افراد علاقمند هستند رشد فردی را در قالب فضاهای آموزشی و مدارک رسمی (نظیر دانشگاه‌ها یا آموزشگاه‌های فنی‌حرفه‌ای) دنبال کنند. اما برخی دیگر مطالعات و یادگیری آزاد را ترجیح می‌دهند، که باز در اینجا تنوع جالبی وجود دارد. برخی اهل کتاب خواندن هستند؛ برخی دیگر مطالعه مقالات نسبتاً کوتاه آنلاین را به کتاب ترجیح می‌دهند؛ برخی دیگر با یادگیری از طریق مشاهده فیلم‌های آموزشی راحت‌تر هستند. در نهایت یک دسته میانه هم وجود دارد که رشد فردی از طریق گذراندن درس‌های آنلاین در بسترهای MOOC (مثل Coursera و Udacity و edX) را ترجیح می‌دهند. تمام قالب‌هایی که اشاره شد عمدتا به ترجیحات فردی افراد مربوط می‌شوند و اینکه احساس می‌کنند در کدام قالب یادگیری مؤثرتری دارند.

اگرچه قالب‌های ترجیحی افراد، اطلاعات مهمی درباره مدل شخصیتی آنان ارائه می‌کند اما موضوع اصلی، همان علاقمندی و اهتمام به «یادگیری مداوم» و «رشد فردی مداوم» است. یک منبع مطالعاتی خیلی خوب شناخته‌شده در این زمینه کتاب Soft Skills است که مجموعه‌ای از راهکارها برای تدوین یک برنامه یادگیری را ارائه می‌کند.

رشد فردی مداوم در ساعات کاری یا غیرکاری؟

یک سؤال مهم که در اینجا مطرح است آن است که فردی که به صورت تمام‌وقت مشغول به کار است، چطور می‌تواند رشد فردی مداوم را دنبال کند؟ از یک سو، سازمان‌ها برای دستیابی به اهداف کسب‌و‌کار خود لازم است حداکثر بهره‌وری را از نیروهای خود داشته باشند؛ و از سوی دیگر رشد فردی مستلزم صرف وقت در طول هفته کاری است. شاید بگویید: «یادگیری و رشد فردی را می‌توان پس از ساعات کاری روز یا در تعطیلات آخر هفته و روزهای مرخصی پیش برد» و قطعاً افرادی هستند که همین رویه را در پیش دارند؛ اما این رویه برای عده زیادی از افراد جامعه قابلیت اجرای مؤثر ندارد. از یک سو مطالعات بسیاری نشان داده که زمان‌های استراحت و فاصله گرفتن از درگیری‌های کاری یک نیاز کلیدی است که اتفاقا در بهبود بهره‌وری حرفه‌ای افراد مؤثر است. از سوی دیگر، بسیاری افراد در خانواده زندگی می‌کنند و در ساعات غیرکاری باید مسئولیت‌های خانوادگی خود را ایفا کنند.

اگر امروزه بشنویم که یک سازمان از اتاق بازی یا اتاق خواب یا تجهیزات ورزشی برخوردار است، چندان تعجب نمی‌کنیم چرا که در عمل بسیاری از سازمان‌های موفق و ثروت‌آفرین از این امکانات برخوردار هستند. سه یا چهار دهه پیش چنین امکاناتی از منظر مدیریت سازمانی اشتباه و موجب کاهش بهره‌وری سازمانی تلقی می‌شد اما امروزه این‌طور نیست. بر همین منوال، فراهم کردن شرایط رشد فردی در طول ساعات کاری هفته می‌تواند از طریق ارتقاء سطح نیروی انسانی و همچنین جذابیت بیشتر فضای کاری، بهره‌وری عمومی سازمان را نیز بهبود دهد.

تجربه‌های موفق سازمانی

اکنون سؤال اینجاست که مدل‌های موفق یا best-practice ها در این زمینه چیست؟ نگاهی به تجربه‌های مشابه در سازمان‌های موفق تا حدی پاسخ این سؤال را فراهم می‌کند. یکی از تجربه‌های معروف در این زمینه، پروژه‌های ۲۰٪ در شرکت گوگل است [منبع]. این تجربه در گوگل و برخی شرکت‌های دیگر خروجی‌های موفقی ارائه کرده است و اثرات مثبتی در روحیه افراد و فضای کاری سازمان‌هایی که چنین طرحی را پیاده کردند گزارش شده است. البته پروژه‌های ۲۰٪ یک تجربه کاملاً موفق نیست و برخی سازمان‌ها نیز اثرات منفی بر کسب‌و‌کار سازمان را گزارش کرده‌اند.

اینجاست که سؤال اولیه را به بیان دیگری باید مطرح کرد: «آیا سازمان‌ها لازم است تسهیلاتی در حوزه رشد فردی مداوم فراهم کنند؟ این تسهیلات به چه شکلی می‌تواند مؤثرتر باشد؟ اثر آن روی کسب‌و‌کار سازمان چگونه است؟» اینها سؤالاتی کلیدی در حوزه مدیریت و فرهنگ سازمانی است که لازم است مدیران یک سازمان درباره آن فکر کنند و متناسب با شرایط خود، تمهیداتی را اندیشه کنند.

تجربه چند سال اخیر

تجربه من از فرصت‌های «رشد فردی مداوم» در سازمان‌های پیشین (چه در بخش خصوصی و چه دولتی) عمدتا این‌گونه بود که شخصاً از طریق هماهنگی با مدیر مستقیم خود، کسری از زمان کاری هفته را به برنامه‌های اختصاصی خودم در راستای رشد فردی می‌پرداختم. در‌ واقع رشد فردی مداوم در فرهنگ سازمانی چندان موضوعیت نداشت و صرفاً یک دغدغه شخصی بود که با هماهنگی مدیران خود دنبال می‌کردم (خوش اقبال بودم که مدیران در این امر با من مخالف نبودند). هر از مدتی ارائه‌های فنی با هدف دانش‌افزایی مجموعه همکاران توسط من یا همکاران دیگر نیز اجرا می‌شد. از تابستان ۹۸ که در «سحاب‌» مشغول هستم، شاهد مجموعه گسترده‌تری از فعالیت‌های داوطلبانه توسط همکاران و با حمایت جدی مدیران هستم که در ادامه به آنها اشاره می‌کنم:

۱.  «پروژه‌های ۲۰٪»: طرحی مشابه پروژه‌های ۲۰٪ شرکت گوگل که بالاتر به آنها اشاره شد.

۲. «جلسات کتاب‌خوانی»: جمعی از همکاران علاقمند به مطالعه کتاب، پس از انتخاب یک کتاب براساس رأی اکثریت شرکت‌کنندگان، هر هفته بخشی از کتاب منتخب را برای مطالعه هدف‌گذاری می‌کنند و در موعد مقرر در قالب یک دورهمی به بحث و گفتگو پیرامون بخش مربوطه می‌پردازند.

۳. جلسات «tech-talk»: به صورت یک هفته در میان، یک ویدئو ارائه فنی عمدتا برگرفته از کنفرانس‌های شاخص مهندسی نرم‌افزار (همچون QCon) و یا افراد برجسته این حوزه در محل شرکت پخش می‌شود و همکاران علاقمند پس از مشاهده ارائه، دقایقی را به گفتگو پیرامون موضوع ارائه می‌پردازند.

۴. «چالش فسفر»: هر هفته یک مسأله برگرفته از المپیادهای کامپیوتر یا مسابقات بین‌المللی ICPC هدف‌گذاری می‌شود تا همکاران علاقمند راهکار خود را با هر زبان برنامه‌نویسی دلخواه ارسال کنند و در انتهای فرصت، طی یک جلسه به گفتگو پیرامون نکات مسأله و راهکارهای آن پرداخته می‌شود.

البته بروز همه‌گیری ویروس کووید-۱۹ همان‌گونه که تجربه‌های جدیدی در فضای کار حرفه‌ای بوجود آورد، بر فعالیت‌های «رشد فردی مداوم» هم اثر گذاشت. برخی از فعالیت‌های مورد اشاره کم‌رمق شد یا به حالت تعطیل درآمد، و برخی دیگر با شکل جدید و بصورت مجازی همچنان دنبال می‌شود. آنچه اهمیت دارد آن است که همچنان «رشد فردی مداوم» به عنوان یک اصل مهم دنبال شود و مدیران شرکت‌ها و سازمان‌ها پیشبرد این موضوع را به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی خود تسهیل کرده و نسبت به ادامه‌دار بودن آن دغدغه‌مند باشند.

آنچه بیان شد بخشی از تجربیات من و فرهنگ سازمانی سحاب‌ در زمینه تشویق «رشد فردی مداوم» است. همان‌طور که اشاره شد، این تجربیات لزوماً برای دیگر سازمان‌ها مناسب نیست و افراد هر سازمان لازم است متناسب با شرایط خود تمهیداتی را اندیشه کنند. امیدوارم این مطلب در راستای ترویج هرچه بیشتر تسهیلات «رشد فردی مداوم» به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی در تمامی شرکت‌ها و سازمان‌ها مؤثر واقع گردد.

 

مطالعات مرتبط:

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *